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高院:怀孕并非女职工的免责金牌

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发表时间:2023-05-26 10:35



       张某系上海某公司员工,双方签订期限自2016年8月9日至2017年8月8日止的劳动合同,约定试用期自2016年8月9日至2016年10月8日止。

       2016年9月30日,公司向张某发出《试用期解除劳动合同告知书》,载明解除理由为:试用期不符合录用条件,主要为沟通能力欠缺、财务处理错误、内部管理报表未及时、准确出具、未按公司工作流程处理工作、入职后对会计凭证未做整理、装订及归档工作。公司解除劳动合同时张某已怀孕。

       2016年10月20日,张某申请仲裁,要求恢复双方劳动关系,并按照7,500元/月的标准支付张某2016年10月1日起至恢复劳动关系之日止的工资,仲裁委不予支持。张某不服裁决,乃诉至法院。

        一审判决:恢复张某与公司劳动关系,公司按每月6,000元工资标准补发工资。

       公司不服一审判决,向上海市第一中级人民法院提起上诉要求:撤销一审判决,驳回张某的诉请。

       二审判决:双方劳动关系无法继续履行,撤销一审判决,驳回张某要求恢复双方劳动关系的请求。

       二审另查明,一审中公司提供了岗位职责一份,张某对此无异议。岗位职责记载岗位名称为往来会计,所属部门为财务部,定员人数为1人。

二审还查明,张某于2017年4月8日生育。张某2016年8月在公司入职时填写《员工基本资料登记表》上却记载“2014.2-2016.1飞某自动化设备上海有限公司总账会计”,无论是入职时间、离职时间及具体岗位上都差异明显,张某二审中解释称系记忆偏差,难以采信。

       结合上述因素,以及财务部门的岗位特殊性、该岗位只有一个职位的事实,劳动合同已经不能继续履行,予以改判。双方劳动关系于张某签收《试用期解除劳动合同告知书》之日解除。

       综上所述,二审判决如下:一、撤销一审判决;二、驳回张某要求恢复双方劳动关系,并要求公司按6,000元/月工资标准支付2016年10月1日起的工资的诉讼请求。

       检察院抗诉:我国对女职工实行特殊保护,张某至公司工作时已经怀有身孕,公司解雇违法,应恢复劳动关系。

       2019年2月20日,上海市人民检察院向上海高院提出抗诉。理由如下:

       我国对女职工实行特殊保护,张某至公司工作时已经怀有身孕。公司以“试用期不符合聘用条件”为由,解除了其与张某的劳动合同,对此,公司既未提供张某不符合录用条件的相关证据,也未举证证明张某存在不胜任工作的情形。因此终审判决认定了公司违法解除劳动合同,但未支持张某恢复劳动关系的诉请,于法无据。

       高院判决:怀孕并非女职工的免责金牌,对于劳动者欲利用法律以达其个人不法目的者,依法予以驳回。

       高院另查明,张某于2011年10月27日入职于上海泽泽机械有限公司(以下简称泽泽公司),2013年5月离职,张某于2013年6月4日生育一女,后双方于2013年10月、11月、12月、2014年1月就解除劳动合同、生育津贴等纠纷共发生4起诉讼案件。

       张某于庭后向本院提交了其与上海华东制药机械有限公司(合同期2018年11月1日至2021年10月31日)、上海诚营农业发展有限公司(合同期2019年2月25日至2022年2月24日)的劳动合同各一份,张某庭审中称其现入职于上海诚营农业发展有限公司。

       高院庭审:本院认为,本案之争议焦点在于公司是否违法解除劳动合同,张某能否恢复劳动关系。

       关于公司是否违法解除劳动合同问题。本院认为,诚实信用原则不仅仅是一个公民道德准则,更是作为员工的一项基本职业道德。

       本案中,张某填写了员工基本资料登记表并承诺所填各项资料内容真实,并允许公司查证,如有虚假愿意承担由此产生的一切责任。

       张某三段入职经历除了最后一段属实外,其他二段经历均有不实。2009年2月至2013年5月张某称在上海同某生物制品有限公司任总账会计。事实上,张某2011年10月27日与泽泽公司签订了一份为期2年的劳动合同,并于2013年10月,11月、12月,张某向上海市闵行区人民法院分别起诉泽泽公司,要求泽泽公司赔偿其工资损失及生育津贴等。基于张某与泽泽公司的诉讼事实,本院有理由相信张某故意隐瞒了该段时间内的入职经历,以免对其入职公司造成不良影响。直至2013年9月,张某才入职上海同某生物制品有限公司工作。张某对此解释称系记忆偏差,实难令人信服,本院不予采信。

      至于抗诉和张某均认为,公司解除劳动合同期间,张某已经怀孕,故公司不能解除合同。对此,本院认为,法律对怀孕女职工确有特殊保护,《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定:用人单位不得以本法四十条、四十一条的规定解除劳动合同:……(四)、女职工在孕期、产期、哺乳期的;但怀孕并非女职工的免责金牌,《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定:劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(二)严重违反用人单位规章制度的;……。

       张某隐瞒入职经历并在个人履历表上记载不实用工信息,有违双方合同之约定,更有悖于劳动者最基本的职业道德,其应承担相应法律后果。同时,张某在劳动合同试用期间,工作中存有差错。公司根据上述情况,解除双方劳动合同,体现了企业自主经营之权利。法律保护劳动者的合法权益,但对于劳动者欲利用法律以达其个人不法目的者,依法予以驳回。

       综上,公司解除双方的劳动合同合法有据。原审认定公司违法解除劳动合同之观点有误,本院依法予以纠正。

       公司依法解除双方劳动合同,现张某要求恢复双方劳动关系无事实和法律依据,不予支持。本院再审过程中其又表示对原判决结果并无异议,故本院对二审判决结果予以维持。

       综上,高院判决如下:维持上海市第*中级人民法院(2017)沪01民终48**号民事判决。

      本判决为终审判决。

      案号:(2019)沪民再9号(当事人系化名)




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