案例分享：劳动者拒不到适当调整的新岗工作构成旷工

案例分享：劳动者拒不到适当调整的新岗工作构成旷工

案例来源：市人力资源社会保障局

【案情简介】

王某自2011年3月1日到某医药有限公司工作，双方所签劳动合同中约定，王某的部门为山东配送事业部，主要工作区域为烟台及所辖市区，岗位为业务员，劳动合同中还约定累计旷工三日（含）以上属于严重违反单位规章制度，可解除劳动合同的情形。

王某与其他业务员共同负责烟台福山区和开发区的药品销售及配送工作。2021年9月，该公司对烟台地区业务员进行区域统筹、业务整合，原则上一个业务员负责一个地区，整合后王某负责福山区。王某对整合后的区域划分、客户分配有异议，自9月22日起多次提出调岗申请，不同意继续负责福山市场工作，该公司于10月9日同意其调岗申请，随即安排其他业务员代替王某原岗位工作。

2021年10月13日，某医药有限公司给王某提供海阳地区业务员和烟台地区院内物流员两个岗位选择，并告知调岗后工资及其他待遇按照新岗位的标准执行，但整体工资待遇与原岗位持平。王某以海阳市场不如福山市场，业务人员变动较多等为由，不同意调岗为海阳地区业务员，并告知不考虑物流岗。10月26日，某医药有限公司通知王某，新岗为业务员，工作地为烟台市区（海阳），薪酬标准按原有标准执行，报到时间为10月27日，明确了联系人和联系电话，同时告知逾时未报到将按旷工处理。王某不同意，要求重新调整岗位，某医药有限公司则告知王某未到新岗位报到属违纪行为，按旷工处理。单位要求王某到该岗位开展工作，但王某一直未到新岗。11月19日，某医药有限公司做出决定，以王某自10月13日起连续旷工，经催告后仍不报到工作为由，根据双方约定解除劳动合同。

王某主张自10月13日起双方一直就岗位调整进行协商，期间虽未协商一致，但系岗位调整协商过程，不应视为旷工，故提起仲裁申请，要求某医药有限公司支付违法解除劳动合同赔偿金106985.23元。

【处理结果】

    驳回王某的仲裁请求。

【案情分析】

双方所签劳动合同合法有效，系真实意思表示，双方均应全面履行。劳动合同中明确约定了严重违反单位规章制度的情形，将严重违纪行为进一步转化为双方约定，该约定并无不当，对双方具有约束力，可以作为被申请人解除劳动合同的依据。本案焦点在于双方就新岗未协商一致的情况下，王某未到新岗工作，是否构成旷工。

仲裁委员会认定王某旷工成立，某医药有限公司依据双方约定解除王某的劳动合同合法有据，驳回了王某的仲裁请求，理由为：

一、王某停止原岗位工作并非用人单位原因所致。

某医药有限公司在2021年9月对其单位进行区域统筹、业务整合，并对烟台地区所有业务员工作范围进行相应调整，属于公司被申请人单位经营管理自主权范畴。王某调整前后的岗位均为业务员，工作岗位、工作内容均未有变化，其调整后的工作地点福山区也未超出原有工作地点范围，该调整并不违反双方劳动合同的约定，双方应根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条的规定全面履行各自的义务。而王某明确表示自己不能在原岗继续工作,主动发起调岗申请，王某停止工作的主因系其个人原因。

二、王某对用人单位合理岗位调整负有必要的容忍义务。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条虽规定用人单位与劳动者协商一致才能变更劳动合同，其立法本义旨在倡导平等自愿订立变更劳动合同的基本原则，从而避免因用人单位滥用经营管理权侵害劳动者合法权益，但劳动合同法并未排除用人单位基于经营管理需要对劳动者的工作内容进行合理调整的权利。本案系劳动者主动发起调岗意愿，应视为系其根据自身情况充分考量、权衡利弊后作出的选择。本案中，某医药有限公司为维护正常生产秩序及人性化管理的考量，尊重王某的个人意愿并同意为其调岗。从新岗的安排上看，2021年10月13日某医药有限公司给王某提供了不同的岗位选择，既包括与原岗位性质相同的业务员岗位，也有其他岗位选择，同时明确调整后的岗位整体工资待遇与原岗位持平，相对合理。王某作为完全民事行为能力人，对调岗后的差异应有一定的预期。王某作为接受管理的一方，在用人单位对其做出合理岗位安排后，有义务积极配合并对调岗后存在的合理差异给予理解和容忍，这也是劳动关系人身从属性的具体体现。

三、用人单位已尽规劝义务，王某无故不接受合理工作安排负有明显过错。

某医药有限公司在2021年10月26日的到岗通知函中明确了王某的新岗位、工作地点，并告知薪酬标准、联系人、电话等，做出了明确、清晰的岗位安排及逾期未报到的后果处理，王某明确知晓。某医药有限公司做出新岗安排后，也对王某进行了劝诫、催告以及解除前的预警，该单位已充分履行了提前预警告知义务。王某对不到新岗工作可能面临解除劳动合同的后果应有一定的预期，在此情况下，王某仍未按通知要求到新岗报到并开展工作，自10月27日起属于旷工。

本案系用人单位根据劳动者的申请进行的调岗，调整前后的工作内容、劳动报酬等劳动条件并未做出不利变更，符合合理性与正当性的判断标准，劳动者应服从用人单位的适当调整。